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正值经济衰退，普通工人的收入纷纷缩水，安全感降低，工作机会也减少了，因此，高层管理者的高薪激起了公愤。在高层管理人员和一般工人之间确实存在着巨大的收入差距。去年，标准普尔（S&P）500主管的平均年薪是1050万美元，这是一个美国普通员工年收入的344倍。在英国，这种高管与普通员工的收入比例是22，加拿大为20，日本为11。目前，美国股东纷纷从各个方面对高管薪酬进行修正，急切地进行“薪酬说明”。总统签署了2009年的《美国复苏和再投资法》后，监管部门也在积极制订条款，限制由纳税人支付的高管薪酬。
“对于一个小时赚12-18美元的人来说，他们很难理解高管薪酬为什么会如此之高。”身为马萨诸塞富兰克林人力资源总监的高级人力资源经理Stephanie McNeil说。
“大众宣传会使得人们更加多疑，”辛辛那提的LaRosa’s公司（这是一家拥有1400名员工的披萨连锁店）HR执行总监Steve Browne说到，“其实，我们的规则是经过所有人同意且被认为是公平的，每一个员工都有与其客观绩效相称的价值和收入。当我们的员工看到别人没有按照规则操作的时候，他们会困惑和不安。”
HR经理们正在努力消解这种贫富分化和高管薪酬所引起的公愤。但是，在我们做出判决之前，不要忽略了情况的复杂性，因为这涉及到风险、责任、有效激励机制和高管补贴所体现出的领导责任。

丑闻
1991年，对CEO薪酬的抱怨，导致公众要求企业公开信息并要求政府从税收政策上予以限制。而现在，政府的干预看起来却有些不温不火：在一月底，当经济形势恶化，政府不得不花数十亿美元保释金融机构的时候，媒体却披露出华尔街上的银行家们拿出184亿美元给自己发红利。总统奥巴马也痛斥他们的行为“可耻”。
行为过分的华尔街使人们出离愤怒了。2007年，高盛公司（Goldman Sachs）的首席执行官Lloyd Blanfein获得了近乎5400万的薪金、津贴、奖金和其他股票奖励。而JP摩根大通（J.P. Morgan Chase）首席执行官James Dimon则拥有3000万美元的现金、股票和期权。2007年底，美林（Merrill Lynch）前首席执行官John Thain刚加入美林的时候，就得到了1500万的签约奖金，而且随后几年获得了约5000万美元至1.2亿美元的薪酬。
已经是高级注册人力资源经理的高管酬金顾问Bob Cartwright认为，不止是金融业，任何健全有效的补偿计划都应该由许多负责任的股东共同制订。Bob Cartwright是得克萨斯州富鲁格维尔的有限公司人才薪酬的主席。
马萨诸塞州剑桥的哈佛商学院“全球公司治理中心”（Global Corporate Governance Initiative）的人类关系学教授Jay Lorsch指出：“如果一个企业运行良好，CEO和其它高管的收入应该是相对较少的，大约只占到股东年收益的1%-2%。”
这些众所周知的丑闻也不一定具有代表性，收入顾问Gerry Miller认为，成千上万的美国公司和CEO们“正试着去做正确的事情，但你可能看不到这些，你只会听说他们对股东信任的荒唐滥用”。
事实上，全国各地的人力资源专员们报告：他们的高管收入政策旨在鼓励领导者实现他们的预期绩效目标。在一月份的随机调查中，来自美国人力资源管理协会（SHRM）的237名受访者中，有72%的人赞同或者强烈赞同企业高管薪酬包是为了鼓励高层管理者们更加优异的表现。

公关的噩梦
薪酬政策是由公司董事委员会批准，再经过独立于公司人员的董事会批准的，这也正是董事会要雇用顾问进行咨询的原因。一般来说，顶级的公关人员会扮演这些委员会之间沟通桥梁和为他们提供资源的角色。

剖析高管薪酬
我们需要从五个方面去了解高管收入：
1.薪金：固定的独立的定额收入。根据美国联邦税务局第162条第m款的规定，如果企业运营费用超过100万的话，企业高管收入中绩效之外的部分可以享受减税待遇。如果企业能证明这些薪酬——无论现金还是股权——都是为了企业绩效的话，还可以减免更多。
2.奖金：根据每年业绩而变动的收入。奖金一般采用现金发放的形式，也可以转化为股票期权或者股票。奖金会酌情发放，比如：为了阻止高层管理者跳槽到竞争企业所发放的奖金是不能享受抵税待遇的。
3.长期激励金：长期激励金在规定期限内不能采用现金形式发放，它们旨在确保高管在企业留任，并继续关注企业长期的可持续发展。长期激励金包括：股票期权、限制股和限制性的绩效单位？。股票期权只有当股价在一段时间内上升时才有价值，限制股必须持有3年及3年以上。
4.额外所得：其中可能包括保险、财务规划、法律服务、俱乐部入会资格？和旅行津贴，一般占总收入的2%-3%。
5.离职金：当高层管理者由于意外原因非自愿离开企业的时候（通常是由于企业合并或并购之后企业管理控制权转移），他们也会受到“金色降落伞”的保护。协议或政策中规定的条款适用于任何在职的高层管理者。一般来说，一个CEO的离职金可能是其年薪和奖金的三倍，而人力资源副总裁的离职金大概是两倍，马萨诸塞州绍斯伯勒的Pearl Meyer & Partners薪酬咨询公司的经理合伙人Jim Heim说。
委员会成员正在努力摆脱CEO言行失检的头条新闻所带来的媒体风暴，也在积极处理那些并非直接用于商业目的的额外津贴，以及使得离职高管大量敛财的遣散费。
薪酬委员会正在“保护核心的激励因素：薪金、奖金和长期激励金，以及额外津贴和离职金”， Andrew Goldstein说到，他是芝加哥华信惠悦咨询公司（Watson Wyatt）的北美区高管薪酬顾问的领导人之一。“薪酬的核心因素正是驱动绩效的真正力量。（公众和议员们）对CEO们高达几百万薪酬有强烈的情绪反应，CEO们所享有的俱乐部的会员资格或者一部汽车都会使他们焦灼不安。”

薪酬高低论高管
高管薪酬政策仅仅适用于企业的首席执行官（CEO），以及所有直辖于“C”的高管阵营（如：CEO、CIO、CTO）的管理者们，或只包括企业中最高层的80多人。因为美国证券交易委员会（U.S. Securities and Exchange Commission，SEC）只要求上市公司报告首席执行官、首席财务官和三个最高收入者的数据，所以高管的实际薪金很难确定。一般来说，首席财务官CFO或HR高级副总裁的薪酬只是CEO的一半或者三分之一。2007年，很多大型上市公司，如雅培公司（Abbott Laboratories），信诺集团（Cigna），德尔塔（Delta Airlines Inc.）和麦格劳希尔公司（McGraw-Hill Cos.），其HR部门高管的收入排在公司前五名之列。年薪排名前五十的人力资源经理中，中位数为200多万。
除了华尔街上那些巨额奖金已在组织结构中根深蒂固的公司之外，大多数企业的CEO也普遍存在薪酬过高的问题。Goldstein证明了此说法：“你听说过有人抱怨财务总监或人力资源总监的收入过高吗？”

一些数字
国际金融中，收入最高的高层管理者掌控的企业每年都可以创收数十亿美元。在2007年，30位薪酬最高的CEO每年的补偿金就达到了4000万至3亿2200万。
然而，“企业图书馆”（Corporate Library）——一个独立的企业治理团队——的研究者们在2007年观察2071位美国大企业和一些小型公司的CEO们，他们之中，中位数的年薪收入为59万美元，补偿金总额是250万美元——这当然不是一个小数目，但可以说与企业领导者承担的责任是相称的。
今年春天，美国证券交易委员会对数据进行过滤和整理中明显发现，这一次的经济衰退也使CEO们蒙受巨大损失。Goldstein预测，“2008-2009年度，高管们将失去难以估算的财富。” “大多数高管的薪酬中绝大部分都将与企业绩效联系起来，这些绩效将表现为公司股价等指标。去年标准普尔的500支股票平均下跌了40%，许多人的薪酬被削减了50%到75%。”纽约光辉国际（Korn/Ferry International）中高管薪酬顾问小组负责人Russell Miller说到。因此，高管的股票期权和其他形式的股权可能会减少。如果他们接受了期权，他们也可能一直“潜伏”——因为股票价格比期权的运行价格更低。
有一些批评将矛头指向了每年或每季度的“短期”激励，这些奖励导致了令银行业和房地产业崩溃的鲁莽行径。但是，大多数高管的大部分收入都是与绩效标准和长期激励（通常为3年）相关的。另外，许多企业已经要求CEO及其他高管们持有公司股票，以确保他们能一直“同舟共济”。即使一些投行的员工已经拥有高额年度奖金，薪酬委员会依然在三年内按比例发放奖金以留住人才。
2008年，合益集团（Hay）对年收入高于50亿的417家企业的研究中发现，薪酬委员会在各种现行的薪酬形式中更偏好长期激励，大致的比例分布为：薪金18%；奖金24%；长期激励58%。

“讨巧”的交易
大多数的奖金和长期激励都设置了门槛，高管们只有达到要求才能获得基于绩效的薪酬。但是只要达到要求，高层管理者就能获得100%的奖金和长期激励金。其结果往往是他们会获得比原定目标更大额度的奖励。
如果考虑到股票价格和公司盈利，允许高管们获得奖金的模式有时候看起来就像一种讨巧的交易。这种模式能顺利通过联邦税务局的绩效审核，而且高管的奖金也不会受到威胁。这就是为什么即使企业运行并不成功，高层管理者也总能获得奖金的原因。
对于华尔街上那些受益于“联邦问题资产救济计划”（federal Troubled Asset Relief Program，TARP）的公司来说，这种激励模式存在着问题。有人批评说，不应该动用税收，不应该花费200亿美元在那些摇摇欲坠的企业的高管身上。因此，2009年“美国复苏与再投资法案”（the American Recovery and Reinvestment Act of 2009，ARRA）针对那些接受救助的企业高管们，美国财务部审查了收入排名前五的高层官员的薪酬来源，以及收入排名随后20名的高层管理者，以确定之前的收入是否触犯了“复苏与再投资法案”或者公共利益，如果情况如此，秘书长将必须赔偿。

目前的局势
面临日益恶化的经济环境，在一月份的调查中，人力管理资源学会（SHRM）15%的受访者表示他们的公司已经计划在接下来的一年中调整高管薪酬；21%受访者的企业已经在去年采取了相关行动。其他的研究也表明了类似的研究结果，以下是一些专家期望的转变：
*工资持平，或者更低。Russell Miller说：“今年，我们将看到2.5%到3%（的涨幅），以及大面积的零增长。”在Pearl Meyer & Partners的2008年的调查中，受访者普遍较为悲观。36%的公司在考虑停止加薪。
*更少的长期激励和奖金。2009年将有大幅度的长期激励金的削减——从10%到30%，Goldstein说。为什么呢？因为在过去，一个首席执行官能有200万的长期激励金——包括了股票期权，绩效股份和限制性股份。现在，董事会成员看到股票已经跌价近半，所以，同样的奖励需要发行目前两倍的股票——这会使得企业股票缩水。因此，薪酬委员会将限制他们提供的股票数量，他说，当然，他们会支付现金形式的长期激励，但数额不大。
*接受华信惠悦公司2008年调查中的一半公司说他们今年将削减20%到50%的奖金，11%的公司表示他们不会再发放奖金了。
总体而言，高管们将会继续享有绩效激励，但是它设定的起点将会更低。设定的目标和最大额度都有希望与以前保持一致。“以前的门槛是目标的85%到90%，” 费城合益集团高管薪酬的全国实践领导者Irv Becker说，“今年，企业将考虑把起点要求降低10%到20%。”
“将长期激励金保留至4到5年的计划正得到越来越多的支持。”高级注册人力资源经理Bruce Ellig说，他也是《经理人薪酬完全手册》（The Complete Guide to Executive Compensation，McGraw-Hill 2007）的作者。
*不断提高绩效标准。由于经济不稳定，薪酬委员会必须等待他们可以重新设置奖金和长期激励目标的那一天。他们不得不寻求其他的经济指标——股价之外的收益，寻求对收益、现金流量和应收账款控制。通过自我审视，企业基于自身情况而非市场标准来制定绩效和工资，与同行企业的业绩比较，根据DolmatConnell，合益和华信惠悦三家咨询公司的调查，同行企业的业绩表现能反映整个行业的环境。一些观察员对于这样的比较依然心存疑虑：“我们应该根据自己公司的特殊情况来做出独立正确的判断，而不是依靠其他同行的模式”，Gerry Miller建议说。
*留住人才的策略。很多组织将长期考核加入了绩效标准，而且声明这些标准可能被列入“个人目标”它们覆盖了对于企业长期运营来说所有重要的方面——顾客满意度、基础组织建设的能力、人才留任、人才的发展和继任者的规划。”任纽约美世（Mercer）全球金融服务网络的全球合作伙伴和领导者Vicki Elliott这样说。
“首席执行官能通过剔除研发和外包员工的数据，使资本回报率的数据看起来更理想。”任M2全球科技有限公司总裁兼CEO的Doug Carlberg提醒到（M2公司是位于德克萨斯州圣安东尼奥的一家向全球提供微波元件的供应商）。Carlberg和他的高管团队的薪酬是根据一定权重设定的，这些权重因素将财务业绩与市场份额的提升、单个成品价格的降低、周期的缩短和顾客满意度的提高相结合。
*长期激励的股权调整。一些公司将继续把长期激励分解为：（1）股票期权；（2）有时间限制的股权，即在一定年限内或者直到退休才能兑现为现金的限制性股票；（3）或者股票“绩效单位”，即一种，只有经历一段时间的考验，达到协议目标才能获得的股权形式。委员会对于激励方式的选择取决于企业的侧重点。如果企业侧重于人才的留任，就会选择有时间限制的股权激励；若为了绩效，就会选择期权，马萨诸塞州绍斯伯勒的Pearl Meyer & Partners薪酬咨询公司的经理合伙人Jim Heim说到。
最常见的激励组合包括50%的股票期权和50%的在三年期限之前价值翻番的绩效性股票，“如果股票的价格不增长，期权将变得没有意义”，Becker说，“如果你没有达到你的目标，你就什么也得不到”。
*削减津贴。很多高层管理者将和健康俱乐部、高尔夫球场及飞机说再见了。在2008年12月的调查中，华信惠悦发现264个企业中，有21%已经或正在打算减少或取消这类津贴，另外10%在正在考虑采取这些措施。根据《美国复苏和再投资法案》，接受“联邦问题资产救济计划”的企业董事会必须制定政策限制过度开支，包括娱乐、设施装修、运输、或务虚会以及关于员工培训和奖励的会议。

调整引发的利益冲突
一些批评意见认为，利益的冲突可能会导致高管工资支出的暴增。在2007年12月，美国众议院委员会的监督及政府改革部门发表了一份报告，其中得出结论：如果咨询公司向同一家企业同时提供高管薪酬咨询和其他服务，可能会引发利益冲突，进而推动CEO工资上涨。
该报告称，在2006年，《财富》排名前250名的企业中，至少有113个接受了咨询顾问的高层薪酬建议，而这一顾问也向本公司提供了其他服务。平均而言，这些企业大约为其他服务付出了230万的价格而高管薪酬的咨询只花费了不到22万美元。《财富》评出的250强企业中，就CEO收入的中位数而言，接受了这种冲突性咨询的企业比没有接受咨询的企业要高出67%。
一些拥有高管薪酬之外其他业务的大规模咨询公司的代表反驳了这一结论，例如：翰威特（Hewitt）、美世（Mercer）、韬睿（Towers Perrin）、华信惠悦（Watson Wyatt）等。他们坚持认为自己拥有充分的预防措施和保障条款。芝加哥华信惠悦的Andrew Goldstein指出，学院的研究结果已经证明，咨询公司提供薪酬咨询和其他人力资源服务之后，高管薪酬并没有增长。
另外，还有其他质疑的声音：“虽然一些研究发现这些咨询服务之间没有什么冲突，但是从直观上这种结果并没有意义，”坦普尔大学的Steve Balsam教授说，他也是《高管薪酬的实践与理论入门》（Executive Compensation: An Introduction to Practice and Theory ，WorldatWork 2007）的作者，“如果CEO雇用你去提供建议，你一定会投其所好。”
“每个人都知道是怎么回事，” DolmatConnell & Partners的一个高管薪酬顾问Gerry Miller说到，“当你的高管薪酬达到了15万美元，但是你的公司从这个人身上得到了数以百万计的利润，你是绝对不会彻底反对他的高薪酬的。”

逐渐盛行的“追回”政策
迄今为止，大约65%的上市公司已经自愿接受追回政策，因为这能够使他们收回一些之前在特殊情况下支付给高层管理者的工资。员工在道德或财务上的违规行为将激发企业的回收行为。一些公司更进一步，比如瑞士银行，在交易额直线下降的情况下会收回支付的薪水。但是，迄今为止，还没有多少企业真正实行回收政策。
1992年通过的萨班斯法案（Sarbanes-Oxley Act，SOX）让追回政策变得臭名昭著。萨班斯法案只适用于首席执行官和首席财务官，并且限制在具有欺诈性和误报财务的官方文件中。根据“美国复苏和再投资法案”，接受政府资助的企业的最高管理者必须服从追回。如果企业在后来发现账目、收益或者收入标准错误，能够追回奖金、保留补贴，适用追回政策的为企业五个高级执行官或者获得最高薪酬的20个员工。
明智的遣散制度改革。根据Alvarez & Marsal Taxand LLC的2007年的研究，美国前200名的上市公司中82%的CEO有权在雇佣关系结束时采用现金形式的遣散费。一旦有“控制变革”（通常为企业合并或收购），CEO能获得平均3840万美元的收入，而其他级别稍低的次高层官员（CFO，CIO，CTO）的平均遣散费用为1320万美元。
“离职金将会下降，” Goldstein预计，“对于破产补偿，企业将进行自我强制性的改革，也会有相应的法律限制政策出台来实现改革。”
国会正在实施引导。“美国复苏与再投资法案”禁止联邦问题资产救济计划的接受企业再提供“金色降落伞”（高额遣散费）。而且，企业也在积极实行政策改革，在2008年Pearl Meyer & Partners的调查中，32%的董事会主席说他们已在考虑改革遣散协议。美国人力资源学会1月份的调查中，41%的受访者表示，他们的企业已经执行了高管薪酬政策的改革，取消了高额的遣散费。
支持者们表示，用高额遣散费避免高层管理者失业并非明智之举。一个新任命的CEO在开始的几年里会承受一些风险，但是随着时间推移，形势趋于稳定，因此一些董事会成员开始考虑向其提供层级性的保障——在开始的两三年里会保护高管利益，但是随后就削减了金额。
改变所有权的要求。以前对于所有权的规定是CEO要拥有价值等于其基本工资3到5倍的股票，对于那些C开头的顶级高管们，则是1-2倍。一旦股票价格下跌，高管们就有责任购买股票以保持比例的平衡。现在，薪酬委员会正在努力寻求一些能达到平衡的长久之计，而不需要依赖高管根据市场波动购买或者抛售股票。“对于股价的关注会逐渐减少”，Heim说。
规范委托权。美国证券交易委员会要求企业公开更多关于薪酬的讨论与分析的程序，这一部分包括了股东签署的委托书，这力求企业使用一般人都能理解的语言证明款项的正当性。到目前为止，各个企业的遵守情况各不相同。在2008年的研究中，Pearl Meyer & Partners公司就发现薪酬的讨论和分析过程变得更长了，但并非更加清晰。
“证券管理委员会不高兴。” Ellig说。大多数的薪酬讨论和分析过程都太过复杂。另外，因为担心会对竞争对手有利，一些公司隐瞒了自己的绩效标准和目标。Ellig还说人力资源高管们应该与律师一起设计和起草这些标准与目标。
审查道德风险。当高层管理团队因为投资成功而接受奖励后，可能会发生道德风险，但是如果他们的投资失败，他们就会保持清廉。批评者们对这一模式的责备部分程度上是因为华尔街出现了道德危机。
根据“美国复苏和再投资法案”，国会已经率先设法减轻道德风险——禁止接受联邦问题资产救济计划的企业向高层管理者提供激励使得他们冒不必要和过度的风险。
薪酬委员会必须在激励政策被批准之前对公司风险部门的人员进行审查。Becker预计：这一政策将有可能推广到未来的政府项目，其他的企业也可能会因为受益于内部的风险分析而将此作为批准奖励政策的先决条件。
今年，薪酬委员会将会时刻铭记要区分审慎的风险和“河船赌博”。“他们正在讨论奖励的附加限制，比如奖金发放推迟到三年或三年以上，甚至直到退休”，Alexander Cwirko-Godycki说到，他是加州红木市艾奎勒研究公司（Equilar Inc.）高管薪酬的研究经理。

人才留任和招聘的忧虑
随着奖金和股票价值下跌，期权也逐步下沉，与薪酬相关的人才留任手段也消失了。董事和CEO们担心他们的顶级人才会被竞争对手给抢走。到目前为止，并没有这样的事情发生，评论家们则认为虚幻的高管流失的威胁使企业的薪酬支出增长。“我与人力资源主管讨论，问他们最近经历了多少人员流动，他们的回答是很少。” Goldstein说。
1484位CEO在2008年离开了他们的岗位，其中大多数CEO的流动都被1999年成立的职位介绍公司Challenger Gray & Christmas记录下来。在这1484位CEO中，只有127位，即不足9%的人在其他公司谋到了职位。

观望国会
奥巴马执政的国会迅速加强了对接受了救助计划企业的高管层的追溯性限制，“美国复苏和再投资法案”修正了《紧急经济稳定法案》（the Emergency Economic Stabilization Act），这也成为了联邦问题资产救济计划中薪酬标准的依据。
这样的标准可能会扩散到联邦订约——但目前还没有。2008年3月，管理和预算办公室设定高管薪酬合同补偿费用的最高额为61.2196万美元，美国国会、美国证券交易委员会或者美国联邦税务局能根据旨在管理其他所有企业和个人的规定进行权衡。目前看来，美国企业可能更多地考虑追回奖金，控制遣散费和减税，而不是接受救助计划。
《美国复苏和再投资法案》要求接受联邦问题资产救济计划的企业赋予股东们对薪酬自由发言的权力。奥巴马总统和美国证券交易委员会主席Mary Schapiro认为所有上市公司应该向股东提供一个决议以供大家讨论和咨询。新提议的法律参照了英国薪酬法的说明，鼓励股东及董事之间扩大透明度和加强对话沟通。根据《华尔街日报》所指出，除了政府的参与，16家美国公司也正在实施或计划广开薪酬的言路，其中包括了Aflac保险公司、英格索兰、英特尔和摩托罗拉。
人力资源专家关注着联邦政府官员的进度如何。弗吉尼亚州汉普顿医疗保健服务公司Inomedic公司的首席人力资源官Ramona Frazier坚持认为“每个人都有不同的应对方式。” “那些滥用自己职位的人应该受到惩罚。但是如果企业没有得到政府的财政支持，那么它就还是有可能按照自己的意愿支付高管薪酬。”
当奖励的标准延伸到金融手段之外，人力资源系统和确定最佳员工的考核流程就变得举足轻重了。“你不可能支付给所有人巨额的奖励，所以你必须更加审慎——更加关注绩效管理和高效员工的选择。” Elliott建议说。
Heim也同意，“要精心甄别挑选最佳的员工，所以HR会有很大压力。”
曾任1996年美国人力资源学会主席的Ellig认为，对于想让CEO听取其意见的人力资源高管来说，没有比高管薪酬更为重要的突破口了。