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2009年9月，中国职场又爆出大新闻，谷歌中国CEO李开复离职，选择自己创业，开办了“创新工场”。从苹果到微软，再到谷歌，在李开复的职业经理人生涯中，每一页都写着辉煌，微软和谷歌甚至曾为了他的去留对簿公堂，他的名字也因此和“最优秀的职业经理人”联系在一起。但他却最终选择了结束职业经理人的生涯，做一名创业者。在他的自传中，他表示，职业经理人一直不是他的梦想，尽管他因这一份职业获益良多，但他觉得随着年龄的增长，每一次选择的机会成本会越来越大，所以才在此刻坚定地做出了选择。
 从职业经理人到创业者，这并不是一件值得人们惊讶的事情。在中国，大多数的职业经理人都渴望能够自己做老板。当然，也有希望能够在职业经理人道路上坚持走下去的，“中国最牛的职业经理人”——唐骏就是这样的一个例子。从盛大到新华都，哪怕十亿的转会费高的惊人，他的角色也仍然是职业经理人。他说职业经理人在中国的生态环境并不是很好，成功的案例也不多，所以很多中国年轻人觉得职业经理人不是他们未来的发展道路，而他希望能够成为中国职业经理人的标杆，对于许多渴望做老板的职业经理人，他这么认为，职业经理人看到他们和老板之间的不平衡，所以到最后发展到自己去当老板。这种不平衡，是中国现在面临的一个最大的问题。
 同样是顶级的职业经理人，却有着截然不同的想法和选择。在中国，职业经理人的发展前景究竟是光明还是暗淡，职业经理人这一位置是否只是成为老板的跳台？这是中国职业经理人在发展中值得思考的一个问题。当然，对于中国并不成熟的职业经理人们而言，问题还不仅仅是以上这些。

环境中的挑战
    和欧美较高的理论水平和深厚的实践经验相比，中国的职业经理人发展显然是滞后的。19世纪40年代，美国诞生了世界上第一个职业经理人，之后在欧美，职业经理人这一群体的不断壮大为现代企业的发展作出了十分有益的贡献。舶来品总是需要一段时间才能被接受，直到20世纪80年代，中国才开始出现真正意义上的职业经理人，国家和企业也开始关注这一阶层的发展，但尽管参考了国外的成功经验，在职业化、规范化方面取得不少进步，但职业经理人生存和发展的环境依然不成熟，这也是导致中国职业经理人无法健康发展的源头所在。
     立法缺失和信心不足
     曾备受境内外媒体广泛关注的“喷施宝”融资案是反映中国职业经理人立法缺失的一个典型案例。１９９８年，有“中国农业第一品牌”之称的“喷施宝”筹备上市，其融资方日本投资公司野村证券推荐了两位职业经理人王惟尊、水麒梁进入“喷施宝”，由于王、水二人假公济私，向融资方谎报“喷施宝”存在假账，导致双方合作破裂，在当时被称为“中国职业经理人第一案”。 2005年，日本投资公司野村证券的代表长岛赖行造访喷施宝有限责任公司，讨论尽快结束双方法律诉讼和仲裁程序事宜。他在察访“喷施宝”的生产车间、仓库和实验室后，感慨“没有想到‘喷施宝’是一个发展这么好的企业”，并流露出受职业经理人误导的懊悔。
    “喷施宝”融资案暴露出我国一些职业经理人道德和行为的失范，从而给企业带来了巨大损失。但在我国尚无规范职业经理人行为的法规，因此加快我国《职业经理人行为法》的立法进程成为目前的当务之急。
    当然从另外一个层面来看，立法并不仅仅是为了规范职业经理人的道德和行为，职业经理人的合法权益更需要法律来保障。在一次针对职业经理人的调查结果显示，中国职业经理人普遍认为，目前的法规在维护中国职业经理人的权益上，并不令人满意。有68.37%的人认为，目前的法规只能在一般程度上维护中国职业经理人的权益。而对政策体制环境的信心普遍不足，同样反映在另外一个问题上，就是经理人对和自己相关的立法，显得不关心，36.36%的经理人很少关注职业经理人的立法。立法体系的缺失，加上经理人对立法参与的缺位都是经理人不关心相关立法的主要原因，而认为“知本”无法和“资本”抗衡、腐败问题严重等，也造成了经理人对相关立法的悲观失望，以及较弱的、被动的维权意识。
    无力的企业激励制度
 原华帝集团总经理姚吉庆在辞去集团总经理职务，由曾经被资本主宰的职业经理人变为资本的主人后这样说过: “入世后中国企业更需要职业经理人，但是职业经理人的生存环境需要改变，尤其是激励制度要得到彻底的解决。”　
 国际上很多国家，如美国、日本和德国等，职业经理人激励制度已经非常健全，且呈现多种激励方式互为补充的模式。以美国为例，其职业经理人激励方式主要包括薪酬制度、股票期权、股票激励等。其中股票期权激励平均占职业经理人报酬的近50%，已经成为高收入职业经理人在绩优企业的主要收入来源之一。股票期权有效规避了传统薪酬分配方式的不足之处，对职业经理人具有很强的吸引力，此外它还具有较强的长期激励作用，也是使用范围最广的一种激励制度。据统计，在美国纳斯达克上市的企业中，90%以上的公司都不同程度地使用了股票期权计划。除了以上三种激励制度之外，美国还有其他的激励制度，如虚拟股票、股票溢价权、福利计划等多项激励措施作为补充与配合。
     和国外多元化的激励制度相比，中国的职业经理人的激励制度显得过于单一，仍然是以薪酬激励为主，且薪酬的分配和管理不合理，结构失调。其中基本工资占年度总薪酬的比例较高，缺乏中长期激励，职业经理人薪酬与企业业绩关联度小，即使是业绩优秀的职业经理人也不一定获得高收入。此外，与世界其他国家相比，我国的股票期权制度发展相当滞后，虽然在90年代末部分上市公司开始试行期权、股票增值权、职工持股计划等长期激励模式，但这些模式毕竟不是标准的股票期权模式。
 分析股权激励制度发展滞后的原因，其实受内外各种因素的制约。从外部因素分析，我国企业没有库存股票，因此中国境内上市公司无法实施规范的股票期权激励机制。但也有不少企业通过采用变通和一些过渡办法诸如虚拟股权激励机制、延迟支付、通过海外上市实现股票期权计划等，这样的尝试，对股票期权制度在我国的推行有很重要的意义。此外，我国的股票市场缺乏效率，而公司内部实行股票期权制度是以成熟的股票市场为前提的，在不成熟的股票市场环境下实行股票期权激励制度，甚至可能出现反向激励效应。 
    从内部因素分析，在股票期权实施的过程中企业内部也存在问题。由于我国公司治理结构的问题，董事会并不能代表全体股东的利益，董事会本身就需要一种激励机制。由董事会来执行股票期权计划，激励效果会大打折扣，甚至会使其成为谋求私利的工具。其次，股票期权制度实施的一个必要条件，是企业已经建立了完善的绩效评价体系，而我国企业的绩效评价体系普遍存在着目标模糊，指标单一等种种弊端，评价指标不能体现职业经理人所做出的贡献。
     尴尬的职业经理人市场
 对于职业经理人，人们对他们的定义往往已经是金领之上的人物，但是打工皇帝唐骏从微软到盛大，再从盛大到新华都，不过是基于两次偶遇，两次不长的对话，在发现这些故事之后，人们讶然的是在如此知名的企业之间重大的职位变迁，背后竟是如此随意和偶然的过程。这不能不让我们感到，中国的职业经理人市场本身有着太多的不理性。
 对比之下，那些跨国公司则慎重的多。1993年，IBM为了给自己寻找一位合格的CEO来扭转公司业绩不断下滑的困境，专门成立了一个搜寻委员会，在公司内外寻找合适人选。这个搜寻委员会雇佣了两家猎头公司，在全世界范围内筛选了125名候选人，最终郭士纳成为IBM新的CEO，从此开始蓝色巨人的新传奇。当然，让中国的企业都照着IBM这样操作，似乎过于苛刻。针对中国的职业经理人市场而言，职业经理人和企业之间互相寻找的路径和手段的确不那么专业，误打误撞的成分还是占了主体，因此用“不成熟”来描述现阶段的职业经理人市场也算贴切。
 从纯粹市场的角度理解，职业经理人市场不外乎由这样几个要素组成：买家、产品和交易机构。毫无疑问买家就是雇主，是不断成长的、对提升管理水平有着强烈愿望的企业，产品则是能够提供专业的企业运营管理服务的职业经理人，而猎头、人才服务公司等中介机构就是这个市场的搭线人。但事实上，猎头以及人才服务公司这些行业都尚没有健全的行业规范和机制，他们的良莠不齐也让这个市场的渠道一直无法畅通。更关键的是，一整套合理的职业经理人评价机制的缺乏，更让这个市场无所适从。
无法平衡的天平
 尽管目前为止，中国的职业经理人生态环境并不成熟，但是中国企业在运营成熟度上的渴求，导致无论外企、大中型国企、民企，还是一定规模的家族企业，都表现出对高级职业经理人的极大需求。国内很多知名的企业如用友、TCL、华为、中兴、联通、中化、吉利汽车、三一重工等等都重金聘请了高级职业经理人。职业经理人问题早已成为创业者们最关心的问题。而作为衡量市场需求的晴雨表，职业经理人薪酬水平的不断上涨也在印证着人力资源供应的匮乏。美世咨询（上海）公司的数据表明，2001年外企中国籍CEO平均年收入为160万元人民币以上，中国高管的薪酬与美国、欧洲相比，差距已经很小。
 但是站在供方的角度，中国总体的商业环境还不成熟，从本土企业成长起来的职业经理人数量不仅少，周期也长，同时各个企业都处于发展阶段，普遍管理水平不规范，造成了职业经理人对“水土”的依赖性极度提高，不仅跨行业的人才流动极为困难，就是同行业之间的高层管理人员流动，也要冒很大风险。在国外，IBM可以从食品行业的纳贝斯克公司聘请对IT了解甚少的郭士纳担任CEO，美国历史上的福特和通用汽车，同在一个城市，竞争激烈，人员相互流动也极大，许多高层的管理人员和技术人员从此流动到彼，彼此融合得却很好。反观国内职业经理人这种“通用性”差的隐性障碍，导致人才流动不畅，更加剧了职业经理人资源的短缺。
  这种供需之间的不平衡，或者说恶性循环，也导致了双方之间更多矛盾的发生，对职业经理人需求非常强烈的民营企业觉得这些有着跨国公司“品牌”的职业经理人们缺乏责任感，那些在外企工作多年的职业经理人则埋怨国内企业的运营成熟度太差，“水土”不好，各种关系复杂，不仅不能充分发挥自己的管理能力，反而会遭人算计，毁了自己的职业声誉 。毫无疑问，在供需双方之间存在着某种落差，这在很大程度上导致了双方的误解。
     中国企业尤其是民营企业到底需要怎样的职业经理人？通常的答案是，不仅要有强烈的责任感和忠诚度、较为广博的专业知识或实践经验、较强的技术创新能力和组织创新能力，还要有良好的运营管理水平和团队合作精神，还要有恰当的角色定位和良好的个人魅力，以及相当的企业家精神，能够应对相对复杂的环境，善于把握转瞬即逝的市场机会。因为中国很多企业往往是在一个不太规范的市场环境中成长起来的，需要不断开拓资源，创造新的市场机会。但是从另外一个角度来看待这个分析，一个人既有企业家精神又有很强的运营管理能力，他为什么不自己创业呢？如果从这个意义上来寻找职业经理人，或许这种资源永远是稀缺的。
 企业对职业经理人抱有太高的希望，职业经理人也对企业有着诸多不满。很多职业经理人在外企工作的时间较长，已经习惯了在一个组织完善、管理相对规范的环境下工作。很多在外企工作多年的职业经理人之所以选择离开，从职业发展的角度来看，多是因为遇到了“透明的天花板”，作为跨国公司的一个区域经理，很难再有更大的发展空间，进入民营企业往往是要寻找新的工作挑战。但是进入民营企业之后却发现自己根本无法适应不规范的工作环境，或许他们也根本没有意识到，这种不规范的工作环境其实就是新的工作挑战。

从提升自己做起
     中国目前这种企业和职业经理人之间的隔阂，在相当长一段时间内都无法从根本上消除，因此无论是企业还是职业经理人，都应当树立正确的心态。作为一名职业经理人而言，即使不是为了服务自己的“东家”，本着对自己的职业前程负责，也必须全方位提升自己。
1.比客户期待的做得更好
   作为职业经理人，应该具备哪些重要的条件？能力、素质和还是道德？如果还在这样的答案上苦思冥想证明你的观念还是以自我为中心。事实上职业化的中心是客户。衡量一个职业经理人的标准是：能否获得客户满意。为了达到客户满意的目的，你要制订比客户期望更高的服务标准，即你要随时准备给你的客户惊喜。
2.追求高效率
   职业经理人必须具备经营意识。评估方案的可行性时，需要分析投入与产出的比值。具备经营意识的职业经理人总是在追求高效率。所以，评估一个职业经理人的第二个标准是效率的高低。
高效率参考做法:
    (1)把精力和时间投入到最重要的事情上
    高效的“二八原则”是这样表述的:80%的努力要放在20%的最重要的事情上，因为带来收益的客户往往只占所有客户的20%.。
    (2)不断创新
   许多企业仍旧延续旧方法、旧传统来工作，事实上，提倡利用个人优势在工作方法上实现创新，才是提高工作效率的根本途径。职业经理人更要敢于打破旧制、突破瓶颈，善于发挥优势进行创新。
3.风险意识
一个职业经理人应该具备风险意识，因为你所掌握的信息与资源永远不是最齐全的，事物总在变化之中。职业人一般要提出三种方案：最好的可能，最坏的可能，最大的可能。
4.改善工作方法的意识
   很多复杂的事情都可以简单化，有两种手段把事情做得简单:要点化和替代化。前者指向客户解释方案时要尽量做到条理清楚，要点突出，让客户容易把握方案的重心；后者指选择人们熟悉的东西解释方案，并且尽量采用更为节约成本，更为简单方便的替代物。原则是不要让自己陷进琐碎的事情中。

未来的选择
有专家认为现在有一个全社会的心态问题，大家都希望往高层走，甚至想自己当老板。但是如果怀着这样的预期和心态，很可能在工作一段时间后便会有一种失落感。现阶段中国经济发展迅速，到处充满了机会，不仅许多大公司在纷纷招人，而且很多人有自主创业的打算。因为机会成本比较高，职业经理人更容易倾向于跳槽或者自主创业，这是一种普遍的社会心态。当然，如果从个人的角度来分析，则是中国的职业经理人比较浮躁，急于求成，对个人职业规划和企业发展目标在发展过程中发生偏离，而且没有考虑到个人价值观与企业文化之间的契合度。
 中国民营企业的老板往往是权威加魅力型的，这样很可能导致即便是这个公司的总经理的权限也相对有限。长此以往，必将导致职业经理人对公司的参与度和忠诚度往往不高，一旦公司遇到困难，他们很容易选择离职。
 无论是在职业经理人的道路上继续下去，或者是继续创业，都应该有正确的态度。对于未来如何选择，没有人有具体的方法，但有专家给出了不少值得认真思考的良言：
    “一个职业经理人在应聘的时候应该少在乎头衔和待遇，而应该多看到企业给你的舞台和机会。”
    “如果发现自己真的不适合当职业经理人，就应该考虑自己去创业，不要为难自己。”
    “如果你想获得成功，你就应该在你选择这份工作的时间里全力以赴，把它当作自己的事情，就好像你是这个公司的老板一样。”
     “只要你喜欢你现在做的这份工作，并且努力和用心地去做，就会获得相应的成功。”
      什么值得自己去做的？什么是适合自己去做的？每一个职业经理人都应该学会把握自己。

副栏：
 顶级职业经理人的PK台

    在去当老板还是继续做职业经理人这样的一个分岔口，身为职业经理人究竟如何抉择？   
 
    是继续走职业经理人的路还是转型去当老板？这是个苦恼的问题。不甘愿受制于人，但是又担心前路诸多风险，身为职业经理人的你是否也有这样的心态？
     在中国，职业经理人的定义未曾规范，市场亦并未成熟，能够成为标杆的人物寥寥无几，远不如国外发展成熟。但是仍然有许多典型的案例值得许多职业经理人思考，以及借鉴。
     继续做职业经理人还是去创业？李开复和唐骏给了我们两种答案，同样是顶级的职业经理人，一个坚定地选择了创业，一个坚持要做最好的职业经理人。他们有不同的理由。

李开复：为了梦想而选择
      对于李开复，熟悉职业经理人的人们应该不会陌生，在他的职业经理人生涯中，所经历的都是世界知名企业：苹果、SGI、微软、谷歌。四年前，微软和谷歌因为他的去留对簿公堂，引发了一场世纪官司。很多人认为从某种意义来说，被世界两大IT巨头争夺，可以称之为一种“荣耀”。然而，对于李开复来说，却不是那么享受。不仅仅是惹上了官司，做了被告，他作为职业经理人的操守在当时也遭受了质疑，尤其是在中国国内，网上对他的口诛笔伐也不在少数。因为半年前他曾在公开场合说：“我很确定微软是我服务的最后一个商业公司。”
 无论官司的起因如何，这场官司让李开复声名大噪，他在加入谷歌之后，带领谷歌中国进行了一连串让人眼花缭乱的创新行为，尽管谷歌在中国的市场占有率仍然落后于百度，但是不可否认，是李开复让谷歌在中国市场扎下了根。
    在和谷歌的四年期即将满时，谷歌向李开复发出了继续续约的邀请，并给出天价薪酬希望能够挽留，橄榄枝放在面前，唾手可得，让人意外的是，李开复却没有捡。他选择了另外的一条道路——创业。他创办了属于自己的创新工场。
 在他的自传里，他这样写道：回望我的工作经历，经过苹果、SGI、微软、Google四个世界顶级公司的历练，我感觉到内心渐渐充满了一种能量。这种能量让我从心底生发出很多有关产品的奇思妙想，我的一些思绪常常在空气中驰骋，却又被眼前现实中巨大的工作量所淹没。逐渐的，我希望我能有不囿于眼前紧密的日程表的一片空间，能够放松地让这些奇思妙想落地生根、发芽，以至于给人们的生活方式带去“惊喜”。不仅如此，我希望把所有聪明人关于科技的奇思妙想集中到一个盒子里，然后让它们经过碰撞，擦出火花，最终经过经验丰富的导师的指导，形成独立的团队投入运作。我的理想是让这个盒子成为“哈利·波特的魔法书”，产生“改变世界某个细枝末节”的魔力。
 在这样的一个自传当中，不难发现他放弃高薪的职业经理人职位转而创业，是为了实现自己的理想，当然更重要的是他在职业经理人生涯中累积了足够多的经验和能量，厚积薄发，为他的创业铺好了路，这从后来他的创新工场吸引了联想、富士康、新东方等巨头的加入也可见一斑。职业经理人要实现创业梦想，有激情、有勇气做出选择固然重要，更为关键的是有经验和能力、甚至是资源和人脉。

唐骏：坚守的力量
 这是一个传奇式的人物，他被誉为中国的“打工皇帝”，身价最高的职业经理人，这就是唐骏。他在微软有着卓越的成绩，从一名技术员做起，仅仅用了短短十年，就升迁至了微软中国区总裁。他所开创的中国业绩可以说是非常的成功，当2004年他从微软离职时，微软给予了他“荣誉总裁”的称号，对于一名职业经理人来说，这是荣耀也是骄傲。
 在这之后，唐骏因机缘巧合，偶遇陈天桥，他接受了陈的邀请以260多万股股票期权出任盛大网络公司总裁。2008年，又因为一场偶遇，他得到了新华都集团陈天数抛来的橄榄枝，十亿天价的转会费他换了新的东家，两次易主，都是天价之数，惊人的身价令人咂舌。他创造了从年薪1000万元到超过4亿元期权再到10亿元原始股的“财富三级跳”。他的故事让中国普通百姓明白，原来赚钱不只有当老板一条路。
    但其实在成为一名顶级的职业经理人之前，唐骏也曾是一名创业者，如果唐骏自己不说，大部分人并不知道风靡一时的卡拉OK记分器和街上流行的大头贴居然是他发明的。当年还是软件工程师的唐骏，看着满大街的卡拉OK厅，突发奇想发明了一套卡拉OK记分系统。不过那套系统并没有花费他太大的心血，打分的标准也是以唐骏自己的唱歌为标准。不过这项专利的创意还是吸引了多家公司注意，并以8万美元价格卖给了韩国三星公司。这是唐骏创业的第一桶金，之后他还开过律师事务所，甚至帮助很多演艺圈知名人士到美国走穴。唐骏曾经以幽默的方式分享了自己当年创业的故事，他想告诉很多人，创业的机遇无处不在，但一定要有自己的“杀手锏”。
 尽管曾经是一名成功的创业者，但唐骏却在媒体的采访中说自己永不会创业，他谈到：我相信在中国的许多创业者当中，我拥有相对的优势，资本、团队、技术、商业模式、理念，但我没有选择创业，因为我知道：中国最缺乏的不是创业家，而是企业家。我希望通过我的努力，成为中国职业经理人的标杆，把中国的职业经理人做到极致。我希望在未来的3~5年，中国有更多的企业需要职业经理人，也希望看到更多的职业经理人把企业做大做强。
 对于创业，唐骏的观点是：我鼓励创业，反对盲目的创业。创业是要有前提条件的，比如说，资本也好，理念也好，商业模式也好，技术也好，团队也好，再加上个人创业的激情。我觉得现在的大学生，如果你拥有其中的某一项，拥有资本、拥有一项技术或者一个商业模式，那我觉得应该去创业，我鼓励你。但是现在我看得更多的却是，什么也没有，只有一项：冲动或者是激情。光有激情、冲动，创业肯定是失败的，这就变成了盲目创业。
    
     从两位顶级职业经理人的选择而言，无论是选择创业还是在职业经理人的道路上继续走下去，他们都是在追寻自己的梦想，执着的要完成自己的信念。但是从这其中还能够感受的到就是，他们知道什么才是最适合自己的。李开复从职业经理人变成创业者，而唐骏从创业者变成职业经理人，完全不同的转换，却都是在寻找最适合自己的道路。